Quando è nata #Authenticleader, ho iniziato a fare ricerche sul tema della leadership, parola usa e abusata per indicare concetti sensibilmente diversi; dallo stile di comando, alla modalità relazionale a qualità innate delle persone.
Il leader fa, il leader dice, il leader ottiene.
Seppur con effetti non sempre positivi, i vecchi stili di leadership, orientati all’individualismo e alla performance, hanno resistito nel tempo e anche se talvolta coperti da strati di “gentilezza” e “collaborazione”, la sostanza spesso è rimasta la stessa.
Il mondo è cambiato, i giovani sono diversi, le aziende affrontano nuove sfide, ce lo ripetiamo costantemente ma ancora poco si riflette sugli stili di leadership.
Il termine VUCA è stato coniato nel lontano 1985 dagli economisti Warren Bennis e Burt Nanus per identificare il mondo Volatile, Incerto, Complesso e Ambiguo. Il termine fu usato nel loro libro “leaders” come riflessione su quale cambiamento doveva avere la leadership per affrontare le nuove sfide.
- 40 anni fa.
Nel 2020, Jamais Cascio propose un nuovo modello come una alternativa al modello VUCA: il modello BANI che si concentra quattro aspetti principali:
- Brittle (Fragile): Riferito a situazioni che appaiono solide ma sono prive di resilienza.
- Anxious (Ansioso): Descrive un clima di preoccupazione e ansia per gli esiti imprevedibili.
- Non-linear (Non lineare): Indica che gli eventi non seguono un percorso lineare e prevedibile.
- Incomprehensibility (Incomprensibilità): Sottolinea la difficoltà di comprendere appieno ciò che sta accadendo.
Da tanto se ne parla e sicuramente la maggior parte delle persone di business ha sentito e conosce almeno uno di questi termini ma la domanda è: che conseguenze hanno su noi persone e sulla nostra leadership?
L’imprevedibilità e l’incertezza che derivano dal mondo VUCA/BANI possono avere diverse conseguenze:
- Aumento dell’ansia: L’incapacità di prevedere e prepararsi per eventi futuri può generare ansia significativa e livelli di stress elevati
- Frizioni relazionali: Possibile aumento dei conflitti interpersonali dovuti all’incertezza
- Difficoltà di adattamento: In contesti nuovi, come per gli espatriati, la cecità esperienziale può ostacolare l’adattamento e l’integrazione
- Impatto sui processi decisionali: L’incertezza può influenzare negativamente la nostra capacità di prendere decisioni efficaci
Ed ecco che tutti i nostri stereotipi del leader che sa gestire, guidare, orientare e quindi ottenere crollano, lasciando i leader in preda delle proprie fragilità ed insicurezze.
Tutte le risposte non ci sono, una buona pianificazione può non garantire i risultati, la paura di sbagliare che porta ad una mancanza di innovazione, l’incapacità di gestire il diverso, un’ansia crescente anche se si hanno sulle spalle decenni di esperienza.
Queste sono sensazioni molto ricorrenti nei leader, ma alle quali troppo spesso non si dà spazio per emergere e quindi per non sentirsi sbagliati, si va avanti alla meno peggio e le aziende galleggiano, cercando nuove competenze che possano risolvere i problemi ma senza capire pienamente che la questione è quella di rivedere i nostri paradigmi di leadership.
“Non puoi controllare le onde ma puoi imparare il surf” questa frase di John Kabat-Zinn fondatore della Mindfulness credo che sia la migliore metafora per spiegare quale cambiamento sia necessario.
Da essere predittori del futuro, i leader devono diventare agenti del futuro che si vuole disegnare, sapendo che la complessità non è un ostacolo da eliminare, ma un terreno fertile per l’innovazione. In questo contesto, la leadership autentica non è più una scelta, ma una necessità.
E allora, cosa serve per realizzare questo cambiamento? Serve un vero e proprio “rinascimento della leadership”. Non è solo una bella frase, ma un lavoro profondo: abbandonare l’idea che il leader debba sapere tutto e non possa sbagliare. Questo modo di pensare crea solo ansia, rigidità e una disconnessione con le persone che guidiamo. Invece, la chiave è un approccio autentico, che metta al centro la vulnerabilità come risorsa.
Essere autentici non significa fare tutto a modo proprio, ma essere sé stessi, allineati a un purpose chiaro e condiviso con l’azienda. Non si tratta di uniformare i leader, ma di aiutarli a trovare un equilibrio tra la loro unicità e i valori aziendali. Perché alla fine, non è il “leader perfetto” a fare la differenza, ma quello che sa creare spazi sicuri dove le persone possano crescere e collaborare davvero.
E il purpose? Sempre più aziende parlano di scopo, di impatto oltre il profitto. Bellissimo, ma senza una leadership che sappia tradurlo in azioni concrete, il rischio è che resti solo una bella idea. Serve una leadership che sappia accompagnare il cambiamento, non subirlo o combatterlo.
